Tapahtumakalenteri
| Ma | Ti | Ke | To | Pe | La | Su |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 |
| 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 |
| 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 |
| 29 | 30 |
Kriittinen palaute työpaikalla –uhka vai mahdollisuus?
Julkaistu: 3 lehdessä STT:n artikkelipalvelun kautta v. 2004
Kriittinen palaute työpaikalla –uhka vai mahdollisuus?
Rakentavan kritiikin antamisen taitoa kannatta opetella. Yksi onnistuminen ei takaa seuraavaa onnistumista.
Palaute on välttämätöntä tavoitteiden saavuttamiselle ja työyhteisöjen sisäiselle tasapainolle. Rakentavan palautteen antaminen koetaan vaikeaksi. Kritiikki koskettelee tunnemaailmaamme ja sisintämme. Vastaamme luontaisesti puolustautumalla.
Palautteen antamiseen liittyy varottavia tekijöitä. Voimme toimia voimakkaasti tunnekuohussa, ilmentää suvaitsemattomuutta ja ylikriittisyyttä, liioitella, syyllistää tai kuvitella, että kritiikin vastaanottaja hyväksyy totuutemme vastalauseitta. Käytännössä kriittistä palautetta annetaan usein vain alaspäin, ei hierarkiassa ylempänä oleville.
Seuraavat kuvaukset kertovat palautekokemuksista terveydenhuollon alalta:
Osastonhoitaja: ”Annetaan suoraan positiivista palautetta, vaikka kaikki eivät sitä noteeraa. Joitakin pitäisi torvet soiden ylistää, joillekin riittää ohi mennen sanominen. Negatiivista palautetta annetaan ”avoimesti” riitatilanteessa ja sitten pehmitellään. Joskus mietitään porukassa, miten sille vois tän ilmaista, ettei se loukkaannu.” Perushoitaja: ”Palautetta ei anneta spontaanisti, mutta palavereissa annamme tunnustusta toisillemme, jotta jaksamme kasvavan työpaineen alla.” Sairaanhoitaja: ”Vähemmän kuulee positiivista palautetta. Syynä ehkä kateus, oma epävarmuus, pelko kenties uuden, nuoremman työntekijän paremmuudesta, pelko omasta asemasta, omista eduista. Sijaiset ovat saaneet joskus hyvinkin negatiivista palautetta esim. tehtyään vaikka mitättömänkin virheen.
Palautetaito opittavissa
Rakentavan kritiikin antamisen taitoa kannattaa opetella. Yksi onnistuminen ei takaa seuraavaa onnistumista. Kritiikin antamiseen liittyy antajan ja vastaanottajan senhetkinen tilanne, keskinäisen suhteen luonne, luonteen- ja käyttäytymispiirteet, aikaisemmat kokemukset, kummankin sisäiset suodattimet ja muut tekijät.
Mieti ennen kritiikkiä, tietääkö henkilö tehneensä virheen ja sen, mistä virhe johtui ja mitä hänen kannattaa tehdä vastaisuudessa. Ihminen voi ilmaista jo itse suorasti tai epäsuorasti virheellisestä menettelystään. Käytännössä henkilö ei ehkä tiedä, miten voisi toimia oikein. Kysymys voi olla yhteistyökyvyn puutteesta tai tunne- tai muiden taitojen puutteista. Rakentavalla palautteella vaikutetaan toimintatapojen muuttamiseen.
Anna palautetta mahdollisimman pian epäonnistuneen tehtäväsuorituksen jälkeen eikä vasta aikojen päästä. Ole täsmällinen. Kerro yksityiskohtaisesti, miten haluaisit hänen toimivan. Vältä yleistyksiä tai liioittelua. Jos et pysty esittämään yksityiskohtia, unohda kritiikki tai lykkää sitä.
Aloita myönteisesti, rauhoita tilanne. Älä anna kritiikkiä hermostuneena, ahdistuneena tai vihaisena. Pyri luomaan myönteinen ilmapiiri saadaksesi sanottavasi perille haluamallasi tavalla.
Anna palaute kasvotusten ja kahdestaan. Osoita arvostusta henkilöä kohtaan. Näytä, mikä toisen toiminnassa on arvokasta ja mitä kykyjä se osoittaa. Kerro, miten haluaisit toisen toimivan.
Anna kumppanisi säilyttää kasvonsa. Älä syyttele tai toistele sanomisiasi. Puhu avoimesti ja suoraan ilman epäsuoria viittauksia muiden sanomisiin.
Eteenpäin elävän mieli
Tarjoa ratkaisua. Kritiikin jälkeen tee ehdotuksia asiantilan korjaamiseksi. Pelkkä palautteen anto voi estää tavoitteen saavuttamista. Auta henkilöä ymmärtämään, että uskot hänen voivan muuttaa asioita ja että hänellä on käytössään keinoja siihen.
Osoita etuja ja hyötyjä uudesta toimintatavasta. Ilmaise uskosi siiten, että toiminta ja käyttäytyminen muuttuu. Vielä parempi on pyytää kumppanilta ehdotuksia. Tällainen palaute suuntautuu eteenpäin.
Kiitä parannuksista ja kuuntele. Rakentavaan kritiikkiin kuuluu kiittäminen. Kiitä heti, kun huomaat pientäkin edistystä tapahtuneen. Vielä parempi on saada työkaveritkin kiittämään henkilöä edistymisestä. Tämä parantaa mahdollisuuksia antaa jatkossa kriittistä palautetta.
Kysyvä tiellä pysyy
Kysele kosolti. Tarkkaile, miten henkilö toimii, sanoo ja ilmaisee tunteensa. Keskity kuuntelemaan ja tekemään havaintoja. Kuunteleminen on aina erottamaton osa palautteen antamista. Tutki myös sitä, mitä henkilö mahdollisesti jättää kertomatta. Osoita empatiaa.
Kohota vielä lopuksi itsetuntoa. Lopeta aina rakentavaksi tarkoitettu kritiikkipalaveri korostamalla henkilön tärkeyttä työpaikalle. Aseta siis kritiikki laajempaan yhteyteen. Silloin kritisoidun asiantilan korjaaminen voi tulla riittävän houkuttelevaksi.
| ||